企业劳动合规
江苏高瞻律师事务所劳动用工团队，为南京企业提供劳动合同、员工手册、招聘入职、调岗降薪、绩效管理、员工离职、裁员、工伤、劳动仲裁应诉及常年劳动用工法律顾问服务。
服务范围
招聘及入职合规：审查招聘信息、录用通知、录用条件、入职登记表、背景调查授权和新员工入职流程。
劳动合同及配套文件：起草、审查劳动合同、保密协议、竞业限制协议、培训服务期协议、岗位职责确认书及薪酬确认文件。
员工手册和规章制度：协助建立考勤、休假、绩效、奖惩、费用报销、信息安全、商业秘密及离职交接制度，并完善民主程序和公示证据。
薪酬绩效管理：审查工资结构、绩效奖金、提成、加班、年终奖和补贴制度，减少因表述不清产生的劳动争议。
调岗、降薪及工作地点调整：结合劳动合同、企业经营需要和员工实际情况，分析调整的合理性，设计沟通、通知和证据留存方案。
员工违纪处理：对迟到、旷工、拒不服从管理、泄露商业秘密、利益冲突及其他违纪行为进行事实和证据审查。
员工离职及解除：处理员工辞职、协商解除、严重违纪解除、不能胜任解除、医疗期解除、合同到期终止及经济性裁员等事项。
工伤及职业伤害处理：协助企业处理工伤报告、工伤认定、劳动能力鉴定、停工留薪期、工伤保险待遇和用工主体责任。
劳动仲裁及诉讼应对：审查仲裁申请书，确定答辩思路，整理工资、考勤、绩效、制度和解除证据，代理企业参加仲裁及诉讼。
常年劳动用工法律顾问：为企业提供日常咨询、制度审查、合同审查、人员调整方案、劳动争议预防和定期用工风险检查。
典型案例
劳动争议一案
代理南京某物流有限公司应诉彭某劳动争议一案，原告彭某系公司驾驶员，其诉请要求公司支付加班费及被迫离职经济补偿金，其中仅加班费主张就高达 35 万余元。案件核心争议聚焦于彭某以含运输任务提成的工资为依据主张的加班费，是否具备充分的法律与事实依据。 接受委托后，代理人针对争议焦点展开重点突破。一方面，深入钻研劳动争议相关法律规定，明确驾驶员岗位常因工作特性可能涉及特殊工时制度，且提成因具有浮动性和业绩关联性，通常不作为加班费的计算基数。另一方面，结合案件事实梳理证据，清晰呈现彭某工资中提成部分的结算规则，论证该提成是基于运输任务完成量发放的业绩报酬，并非固定工资组成，不能纳入加班费计算基数。 庭审中，代理人围绕上述要点充分答辩，条理清晰地阐释提成与基本工资的性质差异，以及驾驶员岗位工作模式与标准工时制下加班费计算的适配性问题。最终法院采纳我方抗辩意见，仅支持彭某 3 万余元加班费诉求，成功为南京某物流有限公司减少 30 余万元的经济损失。
常见问答
Q员工业绩不达标，企业可以直接辞退吗？
A通常不能只凭一次考核结果直接辞退。企业需要审查考核标准、考核程序，以及是否能够证明员工不能胜任工作，并依法履行培训或者调岗等程序。
Q员工严重违纪，企业解除还需要补偿吗？
A符合法定条件的严重违纪解除，企业可能无需支付经济补偿，但需要证明违纪事实、制度依据、制度合法有效以及解除程序符合要求。
Q员工拒绝签收通知怎么办？
A员工拒绝签收不代表企业无法送达。企业应通过见证、邮寄、电子送达等合理方式保存送达证据，具体方式应结合文件性质确定。
Q公司调岗是否必须经过员工同意？
A是否需要协商以及企业能否单方调整，要结合劳动合同约定、经营需要、岗位变化、薪酬影响和调整合理性判断。
Q员工主动辞职，企业还需要支付补偿吗？
A一般主动辞职不产生经济补偿，但如果员工以企业存在欠薪、未缴社保等法定事由解除劳动合同，可能主张经济补偿。
服务流程
先了解企业真实管理需求
企业是准备处分员工、调整岗位、解除劳动合同，还是已经收到仲裁通知，不同阶段的处理空间并不相同。
还原完整用工过程
从招聘、入职、劳动合同、岗位安排、工资支付、考勤绩效到争议发生，按照时间顺序梳理事实。
审查制度和合同依据
核对劳动合同、员工手册、薪酬制度、岗位职责和奖惩规定，判断企业拟采取的措施是否有制度依据。
检查证据是否完整
审查考勤记录、绩效结果、培训记录、警告通知、员工申辩、沟通记录及文件送达情况。
评估不同方案的成本
比较继续履行、调岗、协商解除、单方解除及仲裁诉讼可能产生的工资、补偿金、赔偿金和管理成本。
设计实施流程
明确由谁沟通、如何通知、文件如何签收、员工拒签怎么办，以及后续工资和社保如何处理。
形成长期改进方案
个案处理后，同步修订劳动合同、员工手册或者管理流程，避免同类问题再次发生。
可提前准备的材料
企业营业执照及组织架构
现行劳动合同模板
员工手册及规章制度汇编
近一年劳动争议案件记录
社保公积金缴纳明细
收费标准
收费方式：根据企业规模和服务内容灵活确定。
劳动合规体检：免费体检
制度体系建设：30000-80000元。
裁员专项服务：按涉及人数和复杂度报价。
常年劳动法律顾问：年费8000-50000元。
提供免费用工风险快检，快速发现核心隐患。
选购指南
选择劳动合规律师的建议：
企业劳动合规不是简单修改几份劳动合同，而是要解决员工从入职、在职到离职全过程中的问题。选择律师时，可以重点看以下几点。
1. 看律师是否真正了解企业情况
不同行业、不同规模的企业，用工方式并不一样。
律师应先了解企业人数、岗位设置和日常管理方式，再提出建议。没有了解企业实际情况就直接套用统一模板，往往不容易落地。
2. 看律师是否既懂制度，也懂劳动仲裁
企业制定劳动合同和员工手册，最终要能够在实际管理和劳动仲裁中使用。
如果律师只会修改文字，却不了解仲裁机构如何审查证据，设计出的制度可能看起来完整，真正发生争议时却难以使用。
3. 看律师能否给出具体操作办法
企业需要的不只是“这样做有风险”，还需要知道下一步怎么处理。
律师应当能够帮助企业完善通知、审批、签收和证据留存，避免制度只停留在纸面上。
4. 看律师是否重视解除前的审查
辞退员工是企业最容易产生高额赔偿风险的环节。
律师应在解除前审查事实、制度和证据，判断适合协商解除、调岗培训还是依法解除，而不是等企业收到仲裁通知后再补救。
5. 问清服务内容和收费
委托前应当明确服务是否包含合同审查、员工手册、日常咨询、员工处分、离职方案和劳动仲裁应诉，以及每项服务的数量和响应时间。
江苏高瞻律师事务所劳动用工团队，可以为南京企业提供劳动合同、规章制度、员工关系处理、调岗解除、劳动仲裁应诉和常年劳动用工法律顾问等服务。