员工拒绝调岗，公司能否解除劳动合同？法院案例给企业一个答案——南京劳动用工律师深度解读
我们南京公司负责人、老板，有没有遇到类似的问题？
当企业因为经营需要，员工调岗的时候，员工不接受，怎么办？
当员工绩效不达标，无法完成公司的要求，调岗的时候，员工不接受，怎么办？
当企业经营环境发生了重大变化，比如公司搬迁、项目撤销、项目完成，需要调岗的时候，员工不同意，怎么办？
当员工因为自身原因，无法完成目前公司的任务，公司怎么处理？
今天我们分析一个案例——
员工业绩不达标，企业调岗在五百里外，这个案例为什么法院支持了公司解除劳动合同合法合规？
希望大家在看案例的时候，能够对照自己：
为什么自己的调岗会有劳动仲裁，会有赔偿金和补偿金？
为什么本案中调岗是没有赔偿金的？
近日，利川法院审结一起典型案例：员工拒绝从物流岗位调到生鲜岗位，公司依据法律法规解除劳动合同无需支付赔偿金。
本次案件解读由江苏高瞻律师事务所·劳动用工法律部出具，劳动律师团队复盘发现，这起案例胜诉的关键在于企业做到了：
✅ 程序合法合规
✅ 调岗兼顾劳动者权利
✅ 员工拒绝到岗无合理原因
什么情况下你可以调岗？什么情况下辞退不用赔偿？
为什么你的调岗，员工不同意，辞退员工，需要支付补偿金或者赔偿金？
一、直接辞退没有赔偿金：调岗不降薪，开除不赔钱
2023年3月，胡某与某公司签订为期三年的劳动合同，约定工作地点为利川市，月薪7000元，合同载明公司可依据绩效考核结果调整工作地点。
2025年5月至7月，胡某连续数月未能完成业绩指标，公司遂将其调至汉川市工作，并提供两套备选方案：
方案 | 内容 |
|---|---|
方案一 | 赴汉川就职，每月额外发放交通补贴 |
方案二 | 转岗至本地零售岗位 |
两套方案的岗位性质与薪资水平均无明显变化。
面对调岗安排，胡某以需照顾家人为由明确拒绝调岗，亦拒不前往新岗位报到。公司先后两次书面催告，限期到岗履职，胡某均置若罔闻，在原工作地仅打卡，而未实际工作。无奈之下，公司以严重违反规章制度为由，解除双方劳动合同。
调岗方案兼顾双方权益，法院认定解除合法
案件诉至利川法院后，承办法官围绕调岗的合同依据、方案合理性和员工履职情况，展开全面审查。经审理认为，胡某长期业绩不达标，公司依据劳动合同中关于绩效调岗的约定进行调整，具有明确的合同基础。
尤为关键的是，公司在跨城调岗时并非"一刀切" ，而是提供了两套折中方案，既满足企业优化人力资源配置的经营需求，也充分考量了员工可能面临的家庭困难，岗位性质与薪酬待遇均未降低，体现了公平合理原则。
在此前提下，胡某仅以照顾家人为由拒绝全部方案，经两次书面催告后仍不履职，该行为已严重违反公司规章制度。公司完成催告程序后依规解除劳动关系，程序合法、事实清楚，无需支付违法解除赔偿金。
法院最终判决公司支付胡某当月工资4900元，驳回其赔偿金诉求。胡某不服提起上诉，二审维持原判。
二、对我们公司经营有哪些启示？
1. 调岗要对应公司真实的业务需要
法院最终判定你有没有违法，不是调岗的行为本身，而是调岗的合理性和必要性。常见的合法理由有：组织架构的变化、经营范围的变化。本案例中的物流岗位调到了生鲜岗位，属于业务端的正常调整，而不是针对个人的打击。
⚠️ 反过来说：大幅降薪、调岗到明显不匹配的岗位、带侮辱惩罚性质、工作地点跨城变化、劳动负担陡增，这些情形风险很高，容易被认定为违法调岗。
2. 调岗后薪资待遇变化程度小，这是合理调岗的硬性条件
本案例中公司明确调岗后薪资待遇不变。对裁判者来说，这也是区分用人单位是否是恶意辞退员工的辨别信号。
3. 公司规章制度符合法律规定，这是解除的依据
解除的依据主要看以下方向：
✅ 员工手册制定是否合法合理
✅ 是否经过工会或者职工代表大会同意
✅ 是否告知员工，员工是否签收确认
以上步骤缺一不可。
4. 流程规范是关键，步骤错了，最终结果就站不住脚
如果不想败诉，要做到流程规范：
调岗通知送到员工手上并确认
待遇不变
工会知晓
多次书面提醒到岗
解除函发到员工手上并且工会同意
以上所有流程都要有记录保存。
三、高瞻劳动法律服务部律师支招：南京企业进行员工调岗，需要注意哪些问题？
打官司讲究的就是证据。劳动仲裁律师日常服务中，我们会将上述风险拆解为标准的流程动作：
一是把什么情况下可以给员工调岗写进劳动合同和员工手册里，还要走完员工征求意见、公开公示流程；
二是统一调岗通知书的标准模板，并确认是否送到员工手上；
三是保存员工不服从调岗安排的所有沟通证据记录（邮件、微信、钉钉、会议纪要等）
四、辞退风险自查清单（老板收藏版）
结合南京当地仲裁委、法院以往的判案情况，公司打算调岗或者辞退员工前，一定要核对好这几件事：
1. 新员工到岗以后，签订劳动合同、岗位说明书、员工手册的时候，每一项后面都要求员工签字确认，并标明日期。
2. 根据企业本身制定相关的员工手册，并且走民主程序、完成公示流程，并保留每位员工签字确认的记录。
3. 若有调岗需要，从发送调岗通知以及到岗时间的所有沟通（邮件、微信、钉钉、会议纪要等），以上记录全部留存。
4. 如果是员工严重违纪要开除，必须按照规定提前通知工会、征求工会意见，规范写好辞退通知书并送到员工手上，和工会沟通的凭证记录也要保存。
南京劳动用工律师提醒
企业管理需要经营思维，也需要法律思维。
调岗不是简单的人事安排，而是一项涉及劳动合同履行、员工权益保护和企业经营自主权平衡的法律问题。
对于南京企业而言，在调整员工岗位、处理员工拒不到岗、解除劳动关系前，建议提前进行劳动风险评估。
五、老板最关心的问题
❓ 问：员工不接受合理调岗，不到岗，公司还需要正常发工资吗？
答： 要具体分情况而定：该员工没有任何理由就是不到岗，公司在下发了到岗通知的情况下还是不来，要保存好所有的证据记录，以防出现既没干活还拿着工资的情况。
❓ 问：公司怎么辞退员工风险最低？
答： 开除员工不是一定都违法，想要不违法，要做到流程规范、证据齐全、待遇不变。
❓ 问：如果和员工产生劳动纠纷，什么时候找律师最好？
答： 在决定辞退员工之前，提前咨询律师，应该以怎样的流程应对。律师提前介入，可以根据企业本身存在的漏洞，进行证据或者流程的补充。建议南京本地的企业，在安排员工调岗之前，先让法律顾问全面检查一遍流程有没有法律漏洞。
江苏高瞻律师事务所 · 劳动律师团队
（商业合作发布：南京高瞻人力资源）