5个法律风险 + 7步处理流程，辞退员工前一定要核对

员工绩效不达标，公司可以直接辞退吗？答案通常是不可以。

企业认为员工“能力不行”“业绩太差”“考核排名最后”，并不意味着可以马上解除劳动合同。

《劳动合同法》第40条明确规定，员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位才可以依法解除劳动合同。也就是说，企业不能把“绩效不达标”和“可以直接辞退”画等号。

对于南京企业老板和HR来说，真正需要关注的不是“员工到底差不差”，而是：企业能不能拿出证据证明员工不能胜任？有没有给过培训或者调岗机会？再次考核是否仍然不能胜任？解除程序有没有走完整？这几个环节，往往决定了仲裁时企业能不能站得住。

一、第一条铁律：先证明“不能胜任”，不能只拿一张绩效表

企业首先要证明的，是员工确实不能胜任工作，而不是单纯证明员工考核排名靠后。

例如，公司规定销售人员每月必须完成100万元销售额，但员工连续几个月只完成40万元。这时候，企业需要进一步证明：100万元的考核标准是什么；这个标准是否已经提前告知员工；标准是否合理、明确；员工实际完成情况如何；企业是否留存了绩效记录、客户数据、工作成果等材料。如果只是拿出一张“C级”“D级”或者“末位淘汰”的考核表，证明力可能并不够。

最高人民法院指导案例18号就明确指出：劳动者在单位考核中处于末位等次，不等同于不能胜任工作。该案中，法院最终认定企业仅凭绩效考核结果不足以证明员工不能胜任工作，并判决企业支付违法解除赔偿金。

所以，南京企业做绩效管理，不能只设计“考核结果”，还要设计“考核标准+过程记录+结果反馈”。

二、第二条铁律：一次绩效不达标，通常不能直接辞退

“这次考核没过”与“长期不能胜任工作”不是一回事。

员工一次业绩没有完成，可能受到市场变化、客户流失、岗位调整、业务安排等因素影响。如果企业准备依据《劳动合同法》第40条解除劳动合同，建议先把“不能胜任”的事实固定下来，再进入后续培训或者调岗程序。《劳动法》第26条同样规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任的，用人单位可以提前30日书面通知解除劳动合同。

因此，企业和HR在处理这类员工时，最好不要简单写成：“因员工绩效考核不合格，公司决定解除劳动合同。”这种表述本身就容易留下争议。更重要的是，要把考核标准、考核结果、沟通记录、改进要求完整留存。

三、第三条铁律：必须经过培训或者调整岗位

这是“不能胜任工作”解除与普通绩效淘汰之间最重要的一道门槛。

《劳动合同法》第40条第二项规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。

《劳动合同法实施条例》第19条也将“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”列为可以解除劳动合同的情形。

因此，企业发现员工不能胜任工作后，不能直接跳到“解除合同”这一步。比较稳妥的处理路径是：第一次考核不达标 → 沟通反馈 → 培训或者合理调岗 → 给员工改进机会 → 再次考核 → 仍不能胜任 → 再评估解除。

这里需要特别提醒：法律没有统一规定企业必须给员工30天、60天或者90天的改进期。具体期限应结合岗位性质、考核周期、工作内容以及企业实际情况合理确定。企业和HR不要机械套用所谓“30天必须解除”的模板。

四、第四条铁律：第二次考核仍不合格，证据链必须完整

真正决定企业能否解除的，往往不是第二次考核结果，而是前面的证据链。

建议企业至少保留以下材料：岗位说明书；绩效考核制度；考核指标及评分标准；员工签收或知悉记录；第一次考核结果；与员工沟通、反馈记录；培训记录或者调岗文件；培训后的工作表现；第二次考核结果；解除劳动合同通知及送达凭证。这些材料能够形成一条完整逻辑：为什么认为不能胜任 → 企业有没有给机会改进 → 企业采取了什么措施 → 员工是否仍然不能胜任 → 为什么最终解除。如果中间缺了一两个关键环节，企业到了劳动仲裁阶段，可能就很被动。

五、第五条铁律：解除时别忘了经济补偿和程序

即使企业符合《劳动合同法》第40条的解除条件，也不是“直接让员工走人”这么简单。

企业可以提前30日以书面形式通知员工解除劳动合同，也可以额外支付一个月工资后解除。同时，按照《劳动合同法》的规定，依照第40条解除劳动合同的，企业还涉及经济补偿问题。如果企业违法解除，员工可能要求继续履行劳动合同；在劳动合同无法继续履行或者员工不要求继续履行等情况下，企业还可能承担违法解除赔偿责任。

因此，HR在发解除通知前，至少应当再检查一次：解除依据是什么？证据够不够？培训或调岗做没做？第二次考核有没有完成？解除通知怎么写？经济补偿怎么算？工会程序是否涉及？这些问题最好在解除之前一次性核对。

企业辞退不能胜任员工，建议按照这7步操作

如果企业确实准备按照“不能胜任工作”解除劳动合同，可以按照下面7个步骤推进：

第一步：明确岗位标准

先把岗位职责、工作目标、考核指标和评价标准固定下来。

第二步：完成第一次考核

按照已经确定并向员工明确的标准进行考核，形成书面结果。

第三步：向员工反馈

告诉员工具体哪些指标没有达到，以及企业希望员工改进什么。

第四步：培训或者合理调岗

根据岗位特点选择培训或者调岗，并留下书面记录。

第五步：给予合理改进机会

改进期限没有全国统一固定天数，应当根据岗位性质和实际情况合理确定。

第六步：再次考核

培训或者调岗后再次进行考核，并固定第二次考核结果。

第七步：解除前做一次法律风险审查

确认“不能胜任+培训/调岗+仍不能胜任+解除程序+经济补偿”等环节没有明显漏洞，再决定是否解除。

一个最高人民法院指导案例，企业HR值得看

最高人民法院指导案例18号中，某企业员工多次绩效考核为C2，公司认为员工不能胜任工作，并以此解除劳动合同。

但法院认为，考核处于末位，并不当然等于不能胜任工作。企业没有充分证明员工属于法律意义上的“不能胜任工作”，最终被认定存在违法解除情形，并承担赔偿责任。

案件信息：

审理法院：浙江省杭州市滨江区人民法院

案号：（2011）杭滨民初字第885号

判决日期：2011年12月6日

赔偿金额：36596.28元

案例来源：最高人民法院指导案例18号。

这个案例对企业最大的提醒是：绩效管理可以成为企业处理低绩效员工的重要依据，但绩效管理本身不等于《劳动合同法》第40条所说的“不能胜任工作”。

南京企业辞退员工，真正需要防范的是“证据链断裂”

从企业用工实务来看，很多劳动争议并不是因为员工真的没有能力，而是企业在处理过程中没有留下完整证据。比如：

员工确实长期业绩不达标，但公司没有明确考核标准；

公司认为员工不能胜任，但没有经过培训或者调岗；

公司安排了培训，但没有留下培训记录；

第二次考核仍然不合格，却没有向员工反馈；

最后解除劳动合同时，解除通知上的理由又和之前的处理过程对不上。

到了劳动仲裁阶段，企业很容易出现一个问题：事实可能是真的，但证据证明不了。

所以，企业处理“不能胜任工作”员工，最重要的不是把辞退通知写得多漂亮，而是从第一次考核开始，就把整个过程做完整。如果企业位于南京，涉及员工绩效不达标、辞退员工、劳动仲裁或者用工合规问题，建议在解除劳动合同之前先进行一次风险评估。

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