2026年8月南京劳动用工团队解读

员工私下接单、把公司客户转给竞争对手、利用公司资源做自己的业务，公司发现后能不能直接辞退？这是不少企业在咨询南京劳动律所、南京劳动律师时会问的问题。

先说结论：员工“飞单”并不等于企业可以直接辞退。是否合法解除，通常要看公司有没有明确的规章制度、制度是否履行制定和公示程序、员工违纪事实能不能证明，以及解除程序是否规范。

2026年8月25日，山东高法发布鲁法案例【2026】394。案件中，一名销售经理将本应由公司承接的订单转给竞争对手，公司解除劳动合同后，员工申请劳动仲裁并起诉要求赔偿，最终未获法院支持。对企业来说，这个案例最值得看的不是“飞单可以辞退”，而是：严重违纪解除，制度、证据、程序都要经得起审查。

一、法院原文：员工“飞单”被辞退，是否合法？

案情简介

王某于2019年3月入职山东某科技公司，担任销售经理，薪酬构成为底薪加提成。公司《营销中心业务经理薪酬管理办法》明确列明：业务经理在职期间如存在泄露公司机密、倒卖项目信息、兼职其他企业、私售他人产品等共计11类违规行为，公司将视情节轻重给予扣薪、不予发放提成、追偿销售费用、批评教育、辞退乃至移送司法机关等处理。该制度依法制定并已公示告知王某。

2023年7月，公司经核查发现，王某利用职务便利，将本应由公司承接的订单私自转给竞争对手。公司据此与王某解除劳动合同。王某申请劳动仲裁，主张公司违法解除合同并要求支付赔偿金，劳动仲裁驳回其申请后，王某不服，诉至法院。

法院审理

法院经审理认为，山东某科技公司制定了《营销中心业务经理薪酬管理办法》，且公司在制定该管理办法时进行了意见征询，并通过线上线下方式组织了培训，该管理办法可以作为用人单位用工管理的依据。

王某在职期间存在飞单、私卖他人产品的行为，该行为违反劳动纪律和职业道德，也违反了公司《营销中心业务经理薪酬管理办法》。因此，该公司以此为由与王某解除劳动合同，并不违反法律规定。综上，法院依法驳回王某的诉讼请求。王某不服提起上诉，二审法院维持一审判决。

法官说法

“飞单”，即劳动者利用在职期间所掌握的客户资源、业务渠道及商业信息，将本属用人单位的业务订单转移至其他竞争主体。

根据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。劳动纪律可以是用人单位纳入规章制度的成文性规定，也可以是行业内部或者公认的守则或者规范。用人单位制定的规章制度若未违反法律、行政法规及政策规定，也符合行业内部或者公认的守则或者规范，不存在明显不合理的情形，且已向劳动者告知，可以作为其用工管理的依据。

王某存在严重飞单行为，违背忠实义务与诚实信用原则，且严重违反公司制定的规章制度，给公司造成损害。根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项规定，劳动者严重违反劳动纪律，用人单位可以解除劳动合同。故用人单位据此与劳动者解除劳动关系，系合法解除，无需支付赔偿金。

“飞单”行为绝非谋取私利的“捷径”，而是对职业操守和法律底线的触碰。对于劳动者而言，忠实履职、诚信从业是基本要求；对于用人单位而言，完善规章制度、规范告知程序，则是维护自身合法权益的重要保障。依法用工、诚信劳动，方为劳动关系和谐稳定之本。

法条链接

《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

 公众号原文：山东高法

作者：路瑛、安淑娟
来源：章丘法院
编辑：石慧

二、高瞻律师提醒：这个案子，公司为什么能赢？

江苏高瞻律师事务所劳动用工团队认为，本案对企业真正有参考价值的，是法院审查的三个问题。

1. 公司提前把“飞单”写进了制度

公司不是发现员工出问题以后临时找理由辞退，而是已经在管理办法中明确规定了泄露公司机密、倒卖项目信息、兼职其他企业、私售他人产品等违规行为。对销售、业务、采购、项目经理等岗位，企业最好提前明确：私自接公司客户订单、将客户转给其他公司、销售竞争对手产品、利用公司客户资源为自己谋利、泄露客户和报价信息等，分别属于什么性质的违规行为，达到什么程度可以解除劳动合同。一句笼统的“损害公司利益可以辞退”，真正到了劳动仲裁阶段未必够用。

2. 有制度，还要证明员工知道

本案中，法院专门提到公司制定制度时进行了意见征询，并通过线上、线下方式组织培训。这点非常重要。不少企业有员工手册，但到了仲裁庭上，却拿不出员工签收、培训、公示的材料。员工一句“我从没见过”，企业就会陷入被动。所以企业的员工手册不能只是“做出来”，还要留下制定、公示、培训和签收记录。

3. 老板知道员工飞单，不等于仲裁庭能够认定

实践中更麻烦的往往是证据。比如客户口头告诉老板员工在外接单、员工疑似把客户带走、离职后马上去了竞争对手，这些都值得调查，但不当然等于已经能够证明“飞单”。企业发现异常后，应优先固定客户沟通记录、订单、报价资料、业务系统记录、邮件、付款记录等证据。先固定证据，再决定是否解除。不要先把员工辞退了，等收到劳动仲裁通知以后才开始找证据。

三、员工飞单，没有造成重大损失，也能辞退吗？

要看企业依据什么解除。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同；劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，也可以解除劳动合同。两个情形的审查重点并不完全一样。

如果企业依据“严重违反规章制度”，重点通常是制度是否有效、员工是否知晓、行为是否发生，以及是否达到“严重”程度。如果依据“严重失职、营私舞弊并造成重大损害”，那么“重大损害”的证据就会更加重要。

所以同样是员工飞单，不同企业的制度和证据不同，处理结果也可能不同。

四、哪些情况下，企业建议先咨询南京劳动律师？

例如：员工私下接单、飞单、带走客户；员工泄露报价、客户信息或者项目资料；销售人员销售竞争对手产品；员工严重违纪，公司准备辞退；员工旷工、不服从管理，公司准备解除；公司担心辞退员工构成违法解除；已经收到劳动仲裁通知、法院传票。

如果企业正在寻找南京劳动律所、南京劳动仲裁律所、南京用工律所处理类似问题，比较稳妥的顺序通常是：先核实事实 → 固定证据 → 审查员工手册 → 确定解除依据 → 再决定是否解除。相比已经收到劳动仲裁通知以后再补救，很多风险其实可以在解除之前解决。

高瞻律师提醒

员工“飞单”案件表面上看的是员工能不能辞退，背后考验的其实是企业平时的用工管理。员工手册有没有规定？员工有没有签收？违纪证据有没有留下？解除理由有没有写清楚？这些平时容易忽略的小问题，到了劳动仲裁阶段，往往会直接影响公司能不能证明自己属于合法解除。

江苏高瞻律师事务所是一家扎根南京的本地精品律师事务所，长期为企业提供劳动争议处理和劳动用工合规法律服务。律所累计承办劳动争议案件2000+件，并长期服务企业法律顾问客户，在劳动仲裁、员工辞退、工伤、劳动合同、规章制度及日常用工管理等方面积累了较多实务经验。 
高瞻律所注重案件处理效果、响应效率和服务落地，建立了标准化办案及质量管理机制。对于正在寻找南京劳动律所、南京劳动仲裁律所或南京企业用工法律顾问的企业，高瞻律所在保证专业服务的同时保持合理收费，更注重整体法律服务的性价比和实际解决问题的能力。 
如果企业存在未签劳动合同、辞退程序不规范、员工离职风险，或者已经收到仲裁通知、被仲裁、被起诉、收到法院传票，建议尽早固定证据并制定应对方案。
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高瞻荣誉

江苏高瞻律师事务所曾获南京市律师协会评选的“2019年度优秀成长型律师事务所”

2023年，江苏高瞻律师事务所荣获“2019-2022年度优秀律师事务所”，跻身全市30家获奖律所行列