南京劳动仲裁维权解读｜江苏高瞻律师事务所劳动仲裁法律服务部

在南京上班，公司一直没安排年休假，离职时却说：“你自己没申请，算自愿放弃，公司不用补钱。”

这笔未休年休假工资，还能要吗？

没有主动申请年休假，不等于自愿放弃。公司不能只凭员工没有提交申请，就免除依法安排年休假的责任。上海市人社局对同类问题也明确指出，年休假应以单位主动安排为主，兼顾劳动者意愿。                

不过，能主张多少，不能只看系统里剩下几天假，还要核对累计工龄、各年度应休天数、已休记录、工资基数及仲裁时效。

江苏高瞻律师事务所劳动仲裁法律服务部结合以下公开案例，说明年休假争议中容易算错的地方，以及劳动者申请仲裁前应当准备什么。

一、案情简介

     2023年12月15日，方某入职某食品公司。2025年1月26日，食品公司与方某解除劳动合同。
      方某申请仲裁，请求公司支付未休带薪年休假的工资报酬。食品公司承认方某入职以来公司未安排其休带薪年休假，但辩称，根据公司规定，年休假需员工主动申请，否则视为放弃休假权。公司考勤管理制度已明确规定了员工休年休假的申请流程。由于方某未提交年休假申请，应视为其自愿放弃年休假权利，公司无需支付相关补偿。

二、处理结果

      仲裁委员会经审理，裁决食品公司支付方某2024年度未休年休假工资。

三、争议焦点

      劳动者未主动提出年休假申请时，用人单位能否视为自愿放弃年休假权利？

四、法律分析

      《职工带薪年休假条例》第五条第一款明确规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”由此可见，安排年休假是用人单位必须履行的法定义务。即使劳动者未主动提出申请，用人单位也有责任主动安排。只有当劳动者以书面形式明确提出不休年休假时，才能视为其放弃带薪年休假权利。
     本案中，尽管方某在职期间未向公司提出年休假申请，但享受带薪年休假是职工依法享有的法定权利。食品公司制定的“员工未提出休年休假申请即视同放弃休假权”条款，与法律规定相抵触，应认定为无效条款，公司仍需支付方某未休年休假的工资报酬。
     《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定：“职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。”该办法第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。”由于根据方某2023年度、2025年度的工作时间折算后的应休未休年休假天数均不足1天，食品公司无需支付两个年度未休年休假工资报酬，但需支付方某2024年度未休年休假工资报酬。

作者及单位：李帅  
编辑：薛 霁
来源：河南省信阳市平桥区人社局、中国劳动人事争议调解仲裁

五、高瞻团队解读：有申请流程，不代表没申请就没权利

本案中，公司承认没有安排方某休年休假，却试图通过考勤制度里的申请规定，把责任转给员工。

问题就在这里：公司可以规定申请和审批流程，但不能用“未申请视为放弃”，代替依法安排年休假的义务。

原文提到“书面提出不休”，还应结合完整条件理解。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款适用的情形，是单位已经安排年休假，员工因本人原因，并且书面提出不休。

因此，员工没有填申请表、申请后公司不批准、公司因赶订单要求继续上班，以及公司安排休假后员工因个人原因书面提出不休，不能简单混为一谈。

尤其是公司以工作忙、人员不足为由，让员工签“自愿放弃年休假”，不能只看签字，还要核对实际安排和签署背景。

另外，原文没有披露方某完整的既往工龄。2023年、2025年折算不足一天的结果，不能直接套用到所有年底入职、年初离职的员工身上。不同工龄对应的全年年休假天数不同，折算结果也可能不同。

六、未休年休假工资，劳动者常问的六个问题

1. 换了公司，年休假是不是要重新等一年？

不是一律重新等一年。

《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定了连续工作满12个月的享假条件；第四条明确，年休假天数根据累计工作时间确定，同一或者不同单位的工作时间均应按规定计入。符合条件的员工新进单位，当年天数再按第五条折算。

《职工带薪年休假条例》第三条规定：

· 累计工作满1年不满10年，年休假5天；

· 满10年不满20年，年休假10天；

· 满20年，年休假15天。

法定节假日和休息日不计入年休假。条例第四条还规定了部分不享受当年年休假的情形，应一并核对。

换过工作的劳动者，要保存既往劳动合同、离职证明、社保记录等工龄材料。公司系统只显示本单位入职时间，不代表累计工龄只能从这一天开始算。

2. 没休年休假，能在正常工资之外再拿三倍吗？

通常不能这样计算。

《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定的300%，已经包含正常工作期间的工资。正常工资已经支付的，通常还需另行支付200%。

第十一条规定，日工资按照月工资除以21.75计算；月工资基数为相应前12个月剔除加班工资后的月平均工资，在本单位工作不足12个月的，按实际月份计算。

例如，计算基数为6000元，应休未休5天，正常工资已经发放，另行支付部分约为：

6000÷21.75×5×200%＝2758.62元。

实际申请仲裁时，还要核对公司是否已经支付相关款项，避免重复计算。

3. 公司规定“年底清零”，剩下的年休假就作废了吗？

系统清零，不等于公司相应义务自动消失。

《职工带薪年休假条例》第五条规定，年休假一般在当年度安排，因生产、工作特点确有必要的，可以跨一个年度安排。因工作需要不能安排休假，经员工同意不安排的，应按规定支付未休年休假工资。

遇到“清零”，应向公司确认：准备安排补休，还是结算工资？相应安排适用哪个年度？

不过，也不要因此认为可以无限期追讨。保存休假余额的同时，应及时核对时效。

4. 离职时，公司要把全年年休假都折现吗？

不是直接按全年天数支付。

《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，解除或者终止劳动合同时，按当年已工作时间折算应休天数，再扣除当年已安排的年休假；折算后不足一整天的部分，不支付未休年休假工资。

例如，全年应享5天，当年已工作180个日历日、没有休年休假，折算约为2.47天，按2天计算。

离职结算不能只看系统余额，应核对累计工龄、当年工作时间和已休记录。

5. 考勤在公司手里，自己没有完整记录怎么办？

先保存能够取得的材料：

· 劳动合同、入职记录、离职证明；

· 工龄证明、社保缴费记录；

· 工资条、银行工资流水；

· 考勤截图、休假余额、审批记录；

· 公司不批准休假、延期休假或拒绝结算的通知。

聊天记录应保留时间、对话对象和上下文，不要只截一句话。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，由单位掌握管理的相关证据，单位应当提供；不提供的，应承担不利后果。申请仲裁时，可具体说明哪些休假台账、考勤资料由公司掌握，请求依法要求其提交。

6. 离职一年内申请，就能追回所有年度的钱吗？

不能直接作这样的判断。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，一般仲裁时效为一年。未休年休假工资争议涉及的时效，应结合各年度休假安排、应支付时间、主张权利记录等具体判断，不宜直接照搬“离职一年内，所有年度都能追”的说法。

公司一直说“下个月再核算”，劳动者也应留下书面催告记录，并尽早处理。

七、在南京申请年休假劳动仲裁，先核对四件事

第一，找对受理机构。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十一条，通常由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。应结合实际工作地点和单位所在地，确定具体受理机构。

第二，把每一年的请求分开算。

分别列明年度、应休天数、已休天数、剩余天数、工资基数和请求金额。不要只写“公司欠我三年的年休假工资”，却没有具体计算过程。

第三，分清“未休”与“放弃”的事实。

有没有申请，不是唯一判断依据。公司是否安排过、为什么没休、有没有书面不休声明，以及声明的形成背景，都应核对。

第四，核对时效和离职协议。

如果已经签过结算协议，应查看是否包含未休年休假工资、具体金额及结清范围。不要只凭“签过字”就认定一定不能主张，也不要忽略协议对后续处理的影响。

这些基础问题，比在申请书里反复强调公司“不合理”，更能帮助仲裁机构审查争议。

八、高瞻劳动仲裁法律服务部提醒：沟通要具体，签字要看清

公司拒绝结算时，可以先发一段明确、可留痕的核对要求：

请核对我××年度应享年休假天数、已休天数及未休年休假工资，并提供相应休假记录。未主动提交申请不代表我自愿放弃，请说明公司的结算依据及处理安排。

这种表达能把争议落到天数、金额和依据上，也便于保存公司答复。

离职签字前，尤其要留意“全部结清”“再无争议”“放弃其他请求”等表述。到账金额是多少、包含哪些项目，应尽量写清楚。

在南京遇到未休年休假工资争议，咨询劳动仲裁律师前，建议先准备入职与离职时间、累计工龄、休假记录、工资材料及公司回复。事实越清楚，越容易判断哪些请求可以提出、金额是否准确，以及适合先协商还是申请仲裁。

本文主要法律依据

以下链接可用于核对法规原文及对应条款：

· 《职工带薪年休假条例》：第二条至第五条，涉及享假条件、天数、例外情形及单位安排义务。

· 《企业职工带薪年休假实施办法》：第三条至第五条、第九条至第十二条，涉及工龄、折算、休假安排及工资计算。

· 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》：第六条、第二十一条、第二十七条，涉及举证、仲裁管辖及仲裁时效。

九、南京劳动仲裁律所服务：江苏高瞻律师事务所劳动仲裁法律服务部

江苏高瞻律师事务所位于南京市雨花台区。对于未休年休假工资、拖欠工资、违法辞退、调岗降薪及离职结算等个人劳动争议，对应的服务部门为江苏高瞻律师事务所劳动仲裁法律服务部。团队可结合劳动合同、工资流水、工龄证明及休假记录，协助核对请求金额、整理证据，并分析协商、调解和劳动仲裁的处理路径。咨询时建议带上现有材料，说明争议发生的时间及公司答复，便于围绕具体问题提出处理建议。