员工业绩不达标，公司可以辞退吗？
劳动律师提醒：很多企业输在少做了一步
在企业管理过程中，有一个问题经常困扰老板和HR：员工连续几个月完不成业绩，公司到底能不能辞退？很多企业负责人都会觉得：员工拿着公司的工资，就应该完成岗位目标。如果长期达不到要求，不仅影响团队管理，也影响企业经营，公司解除劳动合同不是很正常吗？但在劳动争议案件中，事情往往没有这么简单。
我们办理劳动争议案件时，经常遇到类似情况：企业拿着员工的绩效考核表，认为证据已经很充分；员工确实没有完成任务；公司也确实提前制定了考核制度。可是到了劳动仲裁或者法院，企业最终还是被认定违法解除，需要支付赔偿金。原因在哪里？很多时候，不是员工不能处理，而是企业少做了一步。
业绩不达标，是企业发现问题的开始；不能胜任工作，是法律判断解除是否合法的关键。二者之间，还需要经过绩效沟通、改进、培训、调岗、再次考核等管理过程。
一、员工没有完成业绩，公司为什么可能输？
福建高院曾公布过一起与业绩考核解除劳动合同有关的案例。案件中，员工入职一家保险公司后担任部门负责人。公司制定了《销售团队管理办法》，对团队业绩考核、管理要求等进行了规定。后来，由于员工负责的团队业绩没有达到公司要求，公司先对员工岗位进行了调整，之后又以季度业绩未达到考核标准为由，向员工发出《员工业绩考核淘汰通知书》，解除双方劳动关系。
从企业角度看，这样处理似乎理由充分：有制度；有考核；有结果；员工也确实没有完成目标。但法院最终没有支持公司的解除决定。法院认为，公司虽然可以通过绩效考核判断员工是否符合岗位要求，但认定员工不能胜任工作后，应当先进行培训或者调整工作岗位，员工经过培训或者调岗后仍不能胜任工作的，企业才可以依法解除劳动合同。
本案中，公司没有完成培训或者调岗后的进一步考察程序，就直接解除劳动合同，因此被认定违法解除。这个案例给企业最大的提醒是：员工没有完成业绩，不代表企业可以立即解除劳动合同。
二、业绩不达标，不等于可以直接辞退
这是很多企业最容易产生误解的地方。在管理过程中，企业经常会把几个概念混在一起：业绩不好；能力不足；不能胜任工作；解除劳动合同。但从法律角度看，这几个概念并不是简单对应关系。
员工某个月销售额没有完成目标，可能说明当期工作结果没有达到要求。
但如果企业要以"不能胜任工作"为理由解除劳动合同，需要证明的不只是结果不好，还包括：
·岗位要求是什么；
·考核标准是什么；
·员工是否明确知道要求；
·企业是否给予改进机会；
·经过改进后是否仍不能达到要求。
法院审查的，也不是一张简单的绩效排名表。而是一整套管理过程。
很多企业的问题就在这里：平时没有做好管理记录；员工出现问题后直接解除；发生劳动争议后，才发现手里的证据只能证明"结果"，无法证明"过程"。
三、员工不能胜任工作，企业正确处理流程
如果企业发现员工长期业绩不达标，不建议直接发解除通知。更稳妥的方式，是按照以下流程处理。
第一步：先确认绩效制度是否有效
处理业绩问题之前，企业首先要检查自己的绩效制度。因为企业要证明员工不能胜任工作，首先要证明岗位要求是什么。
建议企业提前明确：员工岗位职责；考核指标；考核周期；考核方式；不达标后的处理方式。
例如销售岗位：每月销售目标是多少；客户开发数量是多少；回款指标是多少。
这些标准应当提前明确，而不是员工表现不好以后临时制定。同时，绩效制度还需要让员工知悉。
企业可以通过：员工签字确认；培训记录；内部系统确认；邮件通知等方式留存证据。
否则发生争议时，员工可能提出："公司从未告诉过我这个标准。"
第二步：进行绩效沟通，明确问题在哪里
发现员工绩效不达标后，企业不要急着进入解除程序。首先应当进行绩效沟通。
很多企业认为绩效沟通没有意义。但从劳动合规角度看，它非常重要。一次有效的沟通，应当明确：员工目前存在什么问题；哪些指标没有达到要求；原因是什么；下一阶段如何改进。例如：
·销售人员客户开发不足；
·项目负责人进度管理不到位；
·管理人员团队目标未完成。
沟通结束后，最好形成书面记录。因为仲裁阶段，企业不能只说："我们已经提醒过员工。"需要拿出证据证明。
第三步：制定绩效改进计划，给予员工改善机会
员工出现问题后，企业需要给予合理改进机会。很多企业忽视这一点。认为："员工都已经连续几个月不达标了，还有必要培训吗？"但法律要求的重点就在这里。
企业需要证明：不是因为员工一次表现不好就解除；而是经过帮助和改善后，员工仍无法达到要求。
企业可以制定绩效改进计划（PIP）。内容包括：目前存在的问题；改进目标；完成期限；公司提供的支持；后续考核方式。
例如：三个月内达到某项业绩指标；每周完成客户开发计划；安排业务培训和主管辅导。
这些记录，都是企业未来证明管理过程的重要材料。
第四步：培训或者调整岗位
《劳动合同法》规定，员工不能胜任工作时，企业可以采取培训或者调整岗位的方式。
但实践中，企业要注意：培训不能只是形式。不能简单安排一次会议，然后认为已经完成培训。培训应当和员工问题相关。例如：
·销售能力不足，可以进行销售技巧培训；
·产品知识不足，可以进行产品培训；
·管理能力不足，可以进行管理辅导。
同时保留：培训通知；签到记录；培训内容；培训结果。如果选择调岗，也要注意合理性。调岗的目的，是帮助员工适应岗位，而不是逼迫员工离职。
岗位调整应考虑：员工能力；岗位匹配度；薪资变化合理性。
第五步：再次考核，确认员工仍不能胜任工作
这是很多企业容易遗漏的一步。
很多公司完成培训或者调岗后，直接认为："员工还是不行，可以解除。"但法律要求的是：经过培训或者调整岗位后，仍不能胜任工作。这里的关键是"仍"。
企业必须证明：第一次考核不合格；公司给予改善机会；完成培训或调岗；再次考核仍未达到要求。只有形成这个闭环，解除风险才会降低。
福建高院案例中，公司之所以败诉，也是因为没有完成培训或者调岗后的进一步考察程序。
第六步：解除前整理完整证据
解除劳动合同之前，HR最好做一次材料检查。包括：
·是否有有效绩效制度；
·是否有员工知悉记录；
·是否有历次考核结果；
·是否有绩效面谈记录；
·是否有培训或辅导记录；
·是否有调岗材料；
·是否有再次考核结果。
劳动争议案件中，企业最大的风险往往不是没有理由。而是：理由存在，但证明不了。
四、这5种做法，最容易让企业承担违法解除风险
1. 员工一次考核不合格，直接辞退
一次业绩未完成，通常不足以直接证明员工不能胜任工作。企业需要结合持续表现和改进过程判断。
2. 只有绩效排名，没有管理过程
绩效表只能证明结果。不能证明企业给予过员工改善机会。
3. 培训只是走形式
没有培训内容，没有记录，没有效果评价，很难体现企业履行了管理义务。
4. 调岗成为逼退手段
明显降低待遇、安排不合理岗位，都可能引发新的争议。
5. 解除通知过于简单
解除通知不能只写："因业绩不达标解除劳动合同。"应当能够对应前面的考核、培训、调岗和再次考核过程。
五、高瞻律师建议：企业管理要留下证据
很多劳动争议案件中，企业并不是没有做管理。而是做了，却没有留下证据。
员工第一次业绩下降，没有记录；主管沟通，没有形成文件；培训辅导，没有材料；调整岗位，没有确认。最后解除时，企业发现无法证明自己的管理过程。
劳动争议案件最终比拼的，不是谁更有道理，而是谁能够提供完整证据。
因此，对于企业来说，处理员工绩效问题，不能只关注最后是否解除。更重要的是：如何规范管理；如何降低风险；如何提前准备证据。
《员工业绩不达标处理流程及证据清单》
针对企业处理员工绩效不达标、不能胜任工作、解除劳动合同过程中经常遇到的问题，高瞻用工无忧整理了《员工业绩不达标处理流程及证据清单》。
内容包括：
·员工业绩不达标处理流程；
·各阶段证据准备清单；
·绩效沟通、培训、调岗相关文书参考；
·解除劳动合同前风险检查事项。
企业最好的劳动风险管理，不是在仲裁庭上补救，而是在问题发生之前，把流程和证据准备好。
员工业绩不达标，公司不是不能处理。
但企业需要明白：辞退员工，拼的不是一句"他业绩不好"。而是一套完整、合法、能够被证明的管理流程。这也是劳动合规真正的价值。